Comment choisir le bon prestataire en recrutement ?

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comment choisir un prestataire en recrutement

Comment choisir le bon prestataire en recrutement ?

Le marché du recrutement à fortement évolué ces dernières années.

Vous le constatez, voire le subissez. 

Multiplication des prestataires, évolution des habitudes des candidats, augmentation de la charge de travail des référents RH en entreprise, évolution de la fonction ressources humaine classique vers une fonction Human Resources Business Partner orientée résultats, autant de facteurs internes et externes à l’entreprise.

Ces facteurs qui font que vous avez moins de temps pour recruter, moins de candidats à évaluer, qui sont pourtant plus exigeants, tout en vous imposant de devoir recruter plus, et plus vite. 

Alors dans ce contexte fleurissent des cabinets de recrutements, qui vous promettent des honoraires aux rabais ( forcement vous avez moins de budget ) qui bien entendu travaillent au succès, et qui emploient tous le terme talent à tour de bras…. Et pourtant… Toujours aussi difficile de trouver le bon prestataire en recrutement. 

Une offre qui n'évolue pas tant que ça...

Malgré ces tensions palpables, l’offre n’évolue pas tant que ça. Et pour cause, le modèle économique du marché du recrutement peine à se ré inventer.

Alors face a ces difficultés il est tout à fait légitime de se demander vers quel prestataire se tourner pour vos recrutements. 

Nous allons tenter de vous éclairer sur les forces et faiblesses des différentes solutions qui existent, dans quels contextes les appliquer, ainsi que les points de vigilance pour être sur de choisir le bon prestataire pour vos recrutements.  

Le classique : le cabinet de recrutement

Pour la plupart d’entre nous nous sommes passés à un moment de notre carrière  entre les mains d’un.e recruteur.se. 

Sur quoi repose votre souvenir ? Sur la qualité de votre expérience candidat…

En effet, rien de pire que d’être contacté par un commercial, qui ne connait pas bien les profils et vous propose un job à coté de vos qualifications, qui fait des fautes de syntaxe à chaque phrase… 

Mais au fait ! Quel est concrètement le travail d’un cabinet de recrutement ? 

Faire le boulot que vous n’avez pas le temps de faire…C’est à dire principalement du sourcing. Ce qui, vous en conviendrez, n’est pas une tâche à grande valeur ajoutée. 

Avant de choisir de faire travailler un cabinet posez-vous la question suivante : de quoi ai-je besoin précisément en terme d’accompagnement ?  Faites un état des lieux précis de vos ressources et vos besoins.

En fonction de vos réponses vous pourrez affiner votre besoin, et donc solliciter un cabinet adapté. 

Inutile de payer un cabinet de chasse pour recruter une équipe de télé-opératrices, ou de faire appel à une agence d’interim locale pour chasser votre DAF. ( a priori )  

Retenez que le cabinet vous vend du temps de travail & pour les plus pointus un réseau de candidats soigneusement entretenu pendant des années. 

Enfin inutile de négocier au rabais. Vous obtiendrez gain de cause. Mais sachez que l’effort du chargé de recherche se dilue avec le temps qui passe. 

En effet, plus le temps passe, plus les bases de CV ont étés écumées.

Plus les bases de CV ont été écumées, moins on a de chance de trouver le bon candidat.

Alors, naturellement, le chargé de recherches va allouer ses ressources à des missions de recrutement plus “fraiches”, avec plus de chances d’aboutir donc de vous facturer. 

Le meilleur moyen est donc d’avoir une relation de confiance avec votre cabinet, et de verser un acompte, qui engagera votre cabinet sur son travail. Et bien sur fuyez les promesses de résultats faites à la va vite !

L'offre d'emploi

Selon une étude de l’Apec encore plus de 89 % des entreprise utilisent l’offre d’emploi pour recruter. Celle-ci à donc encore de beaux jours devant elle.

C’est bien. Mais… 

Si vous choisissez d’être visible, assumez le !  En effet l’offre d’emploi sera le premier point de contact avec vos candidat, pour votre promesse employeur. 

Un seul chiffre devrait suffire à justifier votre effort sur ce point : face au manque d’information en ligne sur une entreprise,  plus d’une personne sur trois ne fera pas acte de candidature… 

D’autre part l’offre d’emploi reste limitée à des profils en recherche active. ( qui acceptent que leur profil soit vu ) Or, 79 % des candidats déclarent être en veille. Donc en poste… Et un candidat en poste ne répondra pas avec autant de facilité à une offre d’emploi en ligne. 

Par ailleurs une annonce est diffusée sur une période donnée et sur une zone géographique définie.

Si vous espérez des profils mobiles, car votre poste est très spécifique, autant oublier de suite l’offre d’emploi comme canal de recherche. 

Alors avant de diffuser une annonce parfois onéreuse, identifiez bien votre cible. Si vous avez pu réaliser un persona c’est encore mieux. 

L’annonce est réellement efficace pour des campagnes de recrutements spécifiques. 

C’est à dire un type de poste précis, une zone géographique ciblée. 

Solution de recrutement innovante
La cooptation

Un des leviers les moins utilisé reste la cooptation. 

Attention pas n’importe laquelle : la cooptation interne. 

Encore une fois, et comme pour les autres leviers de recrutement, il faut prendre son temps. 

Ne pas balancer au détour d’un teams, que chaque cooptation déclenchera 150 € de chèques cadeaux à celui qui vous trouvera la perle rare ! 

Le risque ? Augmenter drastiquement votre turn-over sur période d’essai. 

En effet dès lors que la prime à la cooptation sera perçue comme un élément de rémunération variable, vous allez inciter les plus dynamiques à aller cherche de la prime. Quitte à coopter à peu près tout ce qui bouge. 

Le risque est d’autant plus important que le bénéficiaire de la prime aura le pouvoir de décision sur le candidat à faire venir. 

Alors réfléchissez bien à deux fois avant de donner des primes de cooptations à des opérationnels en charge de leurs recrutements ! 

En synthèse

En synthèse, choisir un prestataire pour vos recrutements n’est pas si compliqué que ça si vous prenez le temps en amont de définir vos objectifs, et vos ressources. 

Si vous avez du temps, mais pas d’outils, tournez vous vers une solution de sourcing. Le budget qui plus est sera adapaté. 

Si vous cherchez un mouton à 5 pattes, ( qui n’existe pas ) faites appel à un cabinet de chasse. 

Si vous avez une campagne de recrutement à réaliser tournez vous vers un combo offre d’emploi, et agence de travail temporaire locale. 

Il reste évidement la voie royale, celle du milieu.

Des alternatives réellement innovantes, comme le recrutement sans CV  ou comme notre solution de recrutement peuvent vous faire gagner du temps, vous aider à piloter vos budgets tout en renforçant votre marque et votre promesse employeur et votre capacité de rétention. 

Pour aller plus loin dans vos recherches on ne saurait que vous conseiller l’excellent blog : Tinypulse.

Nous vous conseillons aussi le passionnant blog de Lighthouse Research and advisory. 

La plupart des articles portent sur l’engagement des collaborateurs. A lire donc sans modération 🙂  

 

Loocatme est spécialisée dans l’expérience candidat.

Vous voulez prendre les bonnes décisions sur votre stratégie expérience collaborateur ? Ou simplement être accompagné ? Nous déployons des process de recrutement innovants et de onboarding sur l’ensemble du territoire. 

Notre équipe basée à Marseille vous accompagne de l’audit de votre promesse employeur à la création de vos contenus et d’un onboarding process à la hauteur de votre promesse employeur.  

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